En quoi consiste le droit de retrait ?
Introduit dans le Code du travail en 1982 par la « Loi Auroux » du 23 décembre 1982 sur le CHSCT. Le Code du travail donne aux salariés un pouvoir d’initiative : interrompre ses activités sans encourir de sanction ou de retenue de salaire. Le texte ne donne pas aux salariés ni aux représentants du personnel le droit « d’arrêter les machines » (JO déb. AN, 23-9-1982 p. 5086).
Comment s’exerce le droit de retrait ?
Pas de procédure spécifique : Le travailleur alerte immédiatement l’employeur. Le retrait ne donne pas lieu à l’accomplissement d’une formalité spécifique. Le règlement intérieur ne peut imposer un signalement écrit (Conseil d’État – 12 juin 1987, n° 72388, Sté Gantois ; Cass. Soc. – 28 mai 2008, n° 07-15.744). Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (C. trav. art. L 4132-1).
Un droit essentiel qui doit être protégé
Si les conditions du droit de retrait sont remplies :
- Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre du travailleur (C. trav. art. L 4131-3)
- Est nul le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste dans une situation de danger (Cass. Soc. – 28 janvier 2009, n° 07-44.556)
- L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où le danger persiste
Un droit sous condition
Une situation de travail :
- dont le salarié a un motif raisonnable de penser
- qu’elle présente un danger grave et imminent
- pour sa vie ou sa santé. (C. trav. art. L.4131-1)
La loi vise une menace de nature à provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique et très proche dans le temps, de telle sorte qu’il n’y ait pas d’autre moyen d’agir pour y échapper. L’existence effective d’un danger grave et imminent n’est pas exigée. Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de se penser en danger, y compris à tort.
Conséquence : En l’absence de motif raisonnable, l’employeur pourra sanctionner le salarié ou opérer une retenue sur salaire.
Application à l’épidémie de Covid-19
Le « question/réponse » du Gouvernement tente de limiter l’exercice du droit de retrait.
« Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. »
« le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993). »
Ce qu’il faut savoir en plis
« dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer. »
Le rôle du CSE
L’enquête en cas de danger grave et imminent : un soutien indispensable pour les salariés. Exercice risqué pour un salarié seul : Employeur peut être tenté d’arrêter l’hémorragie en sanctionnant tout de suite. En pratique, il faut prouver le danger. Or, un salarié n’a souvent pas les éléments nécessaires.
Rappel du schéma général de l’enquête DGI
- Information immédiate de l’employeur
- Enquête menée par l’employeur et le représentant du personnel au CSE : Constats sur les lieux, audition des témoins, rédaction d’un rapport d’enquête
- Consignation sur le registre spécial des DGI
- En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser : le CSE est réuni d’urgence, dans un délai n’excédant pas 24 heures.
- Défaut d’accord avec la majorité du CSE : l’employeur saisit immédiatement l’inspection du travail (DRIEETS / CPH)
Questions pratiques importantes : Qui enquête ? Qui rédige le rapport ? Quand et comment prévenir l’inspection du travail ?
